女性活躍推進の目的は？

2016年1月4日

【女性のための自己変革の技術】

2016年も女性の活躍推進が企業の大きなテーマとなりそうですね。
女性にフォーカスがあたることは嬉しいことです。

さてアメリカでは、大統領選挙の攻防真っただ中、
ヒラリー・クリントン氏は
「父親が娘に『女性だって大統領になれる』と教えられる国を築こう」
と言っていますが、アメリカでも！？と驚きます。

1990年代、アメリカでも
リーダーとしての女性への期待は高まっていました。
女性自身、ビジネススクールへ殺到し、
研究では、経営層に女性がいる企業の業績が高いことを示して
社会全体が女性のリーダーを育てようとしていました。
しかし、アメリカでは取締役比率は2015年でも19.2%。
ノルウェーは35%でついでフィンランド29.9%、スウェーデン28.8%と北欧諸国が上位を占めています。

当然アメリカの企業もフレックスタイムや、在宅勤務、託児所、
そしてリーダー研修へ送り込むなど
あらゆる努力をして来たようです。
しかし、大企業では、依然としてキャリアの途中で男性よりも高い比率で
女性が辞めて行き、次期上級管理職候補のリストは少ないと言います。
一方、会計事務所や法律事務所では女性パートナーの数は
3倍に増えていったと言います。
考えればヒラリーさんもオバマ大統領のミシェル夫人も
弁護士ですね。
日本でも古くから女医さんは多く存在しています。
ナレッジ型の職業では女性の進出は問題がないようです。

何故なのでしょう。
アメリカの例に戻ると、女性管理職推進部門の人達は
目標を「女性の管理職を増やし、昇進させ定着させること」
に置いていたようです。
単に人事施策であり、経営戦略に結びついてはいない
ところが多かったようです。

しかし本来、企業にとって大切なのは、
前号までお話したような女性の視点や考え方、
女性だけではなく全社員の能力とスキルを有効に活用し
企業に革新を起こし価値を高めて行くことでではないでしょうか。
単に頭数の労働力としての女性を増やすことが
目的ではないですね。

そのためには、やはり組織の風土が変わることが必要でしょう。
前回、男性には密かにOJTが行われているというお話をしました。
組織が知らないうちに個々の能力を発揮する機会や意欲を
失わせていることが、あなたの組織にはありませんか。

年末、ある共働きの男性が
実は専業主婦が奥さんの男性とは話が合わない、と
教えてくれました。
男女ともに、固定概念を外して個人の価値観を尊重していくことが
女性の活躍推進にもつながるのだと感じています。

2016年もどうぞ宜しくお願いいたします。